Essere se stessi sul luogo di lavoro: 5 consigli per il management

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Essere sé stessi sul luogo di lavoro: 5 consigli per il management

Il report annuale Uncovering Talent del Leadership Center for Inclusion della Deloitte University rivela che ben il 61% delle persone ritiene di dover celare alcuni aspetti della propria identità sul luogo di lavoro – nascondendo in toto, o minimizzando, certe caratteristiche personali – per paura del giudizio altrui.

Ad esempio, una mamma lavoratrice per apparire più professionale potrebbe decidere di non parlare mai dei propri figli, una persona omosessuale potrebbe sentirsi a disagio nel confidare il proprio orientamento sessuale ai colleghi oppure un ragazzo proveniente da una famiglia umile potrebbe ritenere più opportuno tacere sulle proprie origini.

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Meno libertà, meno produttività

La ricerca in questo campo ha mostrato che il bisogno di velare la propria identità può compromettere la performance lavorativa.

Il calo della prestazione è dovuto al ruolo dell’ansia causata dalla preoccupazione di essere scoperti che assorbe gran parte delle energie mentali, determinando una minore concentrazione sul compito.

Creare un’atmosfera lavorativa in cui le persone si sentano serene, senza il timore di dover essere giudicate per alcune loro caratteristiche, giova sia al benessere psicologico dei lavoratori che all’organizzazione in termini di innovazione, efficienza e profitto.

Come possono fare i manager ad avviare e sostenere questo cambiamento?

5 strategie da adottare sul posto di lavoro

Essere se stessi sul luogo di lavoro: 5 consigli per il management

Le autrici Dorie Clark, esperta di marketing e business, e Christie Smith, esperta di strategie di inclusione, individuano cinque azioni che i manager di diverse organizzazioni possono implementare.

1. Utilizzare un linguaggio adatto a parlare di diversità: quando nelle organizzazioni si cerca di affrontare il tema della diversità molti dipendenti non si sentono pienamente coinvolti nella discussione: non è qualcosa che mi riguarda tagliano corto.

Tuttavia, quando un manager parla della preoccupazione che alcuni lavoratori possono avere di non essere accettati per via di certi aspetti della loro identità, una percentuale molto più alta di lavoratori si sente chiamata in causa.

La differenza fra le due prospettive è sottile ma importante: mentre nel primo caso la percezione dominante è quella di ammissione della propria diversità e anormalità (concetto di per sé discutibile), nel secondo caso per i lavoratori è più facile rispecchiarsi in preoccupazioni e ansie evidentemente molto diffuse.

2. Promuovere rapporti positivi: è cruciale che i manager riescano promuovere l’instaurarsi di rapporti positivi e genuini tra lavoratori dello stesso livello e di livelli diversi.

In questo senso, fare attività di team building, anche attraverso esperienze extralavorative (organizzare una cena, una gita nel weekend, etc.) porta a ottimi risultati.

Ci si sente maggiormente liberi di essere sé stessi fuori dagli ambienti lavorativi, ma i benefici creati fuori vengono in parte trasferiti anche all’interno delle dinamiche lavorative.

3. Condividere la propria storia: i leader sono coloro che creano la cultura organizzativa (valori, ideali, pratiche, usi ritenuti accettabili).

Se si vuole far sentire i propri dipendenti liberi di condividere le loro storie, devono essere i leader a dare l’esempio. In questo modo si fa capire loro che va bene fare lo stesso.

4. Adottare un approccio analitico: le organizzazioni dovrebbero considerare l’idea di sviluppare un indice di inclusione.

Questo è il modo più efficace di tenere sotto controllo le pratiche di assunzione e promozione rispetto ai parametri di diversità più comuni.

Tenere sotto controllo i dati permette ai manager di avere un quadro obiettivo delle politiche di inclusione dell’organizzazione.

5. Andare oltre l’ovvio: i discorsi sulla diversità e l’inclusione spesso mettono al centro un’unica caratteristica della persona (l’etnia, il genere, l’orientamento sessuale, etc.), tuttavia, le persone non vogliono essere etichettate sulla base di una sola caratteristica della loro identità (il ragazzo di colore o la ragazza omosessuale).

All’interno delle organizzazioni è importante far passare l’idea che una singola caratteristica personale costituisce solo una parte dell’identità individuale.

Le organizzazioni che ottengono i migliori risultati sul mercato sanno che le differenze, se valorizzate, costituiscono un punto di forza e non di debolezza e che l’omogeneità del team spesso porta a ignorare aspetti importanti.

Una volta, ad esempio, un team di ingegneri di YouTube, tutti destrimani, realizzò che il motivo per cui il 10% dei video erano stati caricati sottosopra era perché non avevano considerato il modo in cui i mancini maneggiano lo smartphone.

Tuttavia, affinché i benefici dell’eterogeneità siano effettivi, occorre rendere gli ambienti di lavoro dei luoghi in cui le persone si sentono a proprio agio, libere di essere se stesse.